Introduction
L’objectif de cet ouvrage est simple : mettre à la disposition de l’homme et de la femme d’entreprise des concepts et des outils issus du champ de la psychologie pour éclairer et enrichir leur pratique managériale, alimenter leur réflexion et ouvrir d’autres possibilités d’action. Le développement de la personne passe souvent par une meilleure connaissance de soi et de son environnement, un processus facilité par une prise de recul où alterne action et réflexion, réalisation soudaine ou approfondissement graduel.
Psychologie et management sont intimement liés : les théories organisationnelles et managériales renvoient toujours à une certaine conception de l’homme. L’opposition fondamentale dans la première moitié du XXe siècle entre l’organisation scientifique du travail, prônée par Taylor, Fayol ou Ford et le mouvement des relations humaines incarné notamment par Mayo, Lewin ou Maslow est autant managériale que psychologique. Les tenants du one best way insisteront sur l’importance d’un management directif, hiérarchique et planificateur qui dessine le profil d’un homme au travail logique et raisonnable, souhaitant être dirigé, évitant les responsabilités et recherchant avant tout la sécurité. Le mouvement des relations humaines met en avant au contraire une demande chez l’homme de responsabilisation, d’implication et de réalisation suggérant les avantages d’un management participatif.
Les premières années (voire décennies!) d’une carrière focalisent et valident souvent le développement professionnel d’une personne sur les aspects essentiellement techniques d’une fonction. Il s’agit de développer une expertise (qu’elle soit industrielle, financière, logistique…), centrée sur la tâche. Cette préoccupation sur les hard skills peut laisser au bout du compte peu de place à l’humain, impureté méthodologique d’un système fortement empreint de cartésianisme, qui privilégie une vision positiviste et prévisible.
Défaut majeur de l’homme par rapport à la machine ? son imprévisibilité. La mauvaise nouvelle : plus on avance dans l’organisation, plus on est tributaire d’enjeux humains pour lesquels on peut être insuffisamment préparé, qui prennent le pas sur des enjeux techniques et qui sont de plus en plus déterminants pour sa performance propre et celle de l’organisation. Vengeance du soft sur le hard. Et
une personne qui ne se perçoit pas compétente sur un sujet a tendance à l’éviter, se coupant ainsi d’occasions d’apprendre, de tester de nouvelles choses, de se développer…
Cercle vicieux où l’on fait plus de ce que l’on sait déjà faire et moins de ce que l’on pourrait apprendre à faire pour se développer. Voilà pour la mauvaise nouvelle. La bonne ? Nous nous sommes engagés avec l’éditeur à écrire une histoire qui finit bien donc la voici : si l’on suit le postulat behavioriste que tout comportement résulte d’un apprentissage (rappelez-vous comment vous avez appris durablement à un an à ne plus mettre les doigts dans la prise de courant), il suffit d’apprendre ! La plupart du temps, on ne naît pas leader ou manager, on le devient en apprenant, en s’entraînant, en chassant des pensées limitantes, en mettant en place des comportements nouveaux, en
capitalisant sur des feedbacks positifs qui attestent de changements possibles, bref, le plus souvent, en le voulant.
Le champ de la psychologie est riche en enseignements applicables à l’entreprise. La psychologie traite des pensées, comportements, émotions de l’être humain en situation, c’est-à-dire en relation, avec lui-même et avec les autres. Nous convoquerons dans cet ouvrage plusieurs segments du champ psychologique qui ont leurs intersections puisqu’ils parlent fondamentalement de la même chose et qui éclairent la pratique managériale :
– celui de la psychologie clinique, qui interroge la constitution humaine et ses débordements, exercice souvent incertain entre normalité et pathologie. Nous y discuterons personnalité, efficacité personnelle, apprentissages, pensée positive, mécanismes de défense, théorie du lieu de contrôle, de l’impuissance acquise, intelligence émotionnelle, changement ;
– celui de la psychologie sociale qui s’intéresse particulièrement aux phénomènes d’influence qui se déroulent dans l’espace relationnel entre les personnes. Les notions de dissonance cognitive, d’effet Pygmalion, le besoin de conformisme, les biais décisionnels, la communication persuasive, la théorie de l’engagement, la gestion des personnalités difficiles, seront évoqués avec leurs implications managériales ;
– celui, enfin, de la psychologie du travail, qui cherche à observer et comprendre l’être humain au travail, se centrant sur des questions importantes liées au système organisationnel, à la motivation, au leadership, au travail en équipe, aux différences interculturelles, à la performance, au coaching, au stress du manager.
Un certain nombre d’éléments participe à une importance accrue du facteur humain et de la position du manager.
Citons la tertiarisation de l’économie et une création de valeur ajoutée qui se fait désormais plus dans les activités de R&D, de conception, de maîtrise de l’information et des besoins ou envies du lecteur. À la fin de chaque section, nous indiquons un résumé et quelques repères bibliographiques pour que celui-ci puisse, s’il le désire, poursuivre sa route sur le sujet.
Nous commençons cet ouvrage par une question assez inhabituelle en psychologie : qui suis-je ? et nous le finissons par des réflexions sur le bonheur du manager. L’ambition de l’ouvrage est, vous le voyez, pragmatique et… modeste.
Title : 50 petites expériences de psychologie du manager pour mieux réussir au travail
author(s) :
Patrick Amar
size : 3.4 Mb
file type : pdf
